当事人信息
上诉人（原审原告）：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司，住所地浙江省舟山市定海区临城街道港航路123号中浪国际大厦B座1001-03、1001-04号。
负责人：鞠敏玲。
委托诉讼代理人：龚玲，上海市汇业律师事务所 律师。
委托诉讼代理人：徐佳，上海市汇业律师事务所 律师。
被上诉人（原审被告）：王燕华，女，****年**月**日出生，汉族，住浙江省舟山市普陀区。
委托诉讼代理人：马狄，浙江泽大（浙江自贸区）律师事务所 律师。
审理经过
上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司（以下简称宜信普惠舟山分公司）因与被上诉人王燕华劳动争议一案，不服浙江省舟山市定海区人民法院（2020）浙0902民初3142号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
上诉人诉称
宜信普惠舟山分公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判宜信普惠舟山分公司无需恢复王燕华营业部经理岗位并享受相应薪酬福利，无需向王燕华支付2020年5月至8月的剩余工资25960元。事实和理由：一、一审法院认定宜信普惠舟山分公司于2020年5月7日对王燕华的降职降薪系依据王燕华自然年季度考核首次不合格，该节事实认定错误。王燕华2019年四个季度KPI考核均不合格，根据《宜信普惠金融个人服务中心基本法（业务版）》（以下简称《个人服务中心基本法》）《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2019年版）（以下简称《2019版考核办法》），已满足累计两次考核不合格，宜信普惠舟山分公司有权据此调整王燕华的岗位和薪酬。《个人服务中心基本法》所规定的首次不合格给予“红线警告”为宜信普惠舟山分公司管理权利，宜信普惠舟山分公司是否发出“红线警告”不影响考核合格与否的认定。“红线警告”并非两次不合格“降职或淘汰”的前置程序，两者非并列关系。二、一审法院认定《普惠金融个人服务中心业务相关人员考核办法》（2020年版）（以下简称《2020版考核办法》）的制定未经过民主程序，宜信普惠舟山分公司依据该文件再次对王燕华降职降薪的行为无效，该节事实认定错误，法律适用错误。《2020版考核办法》已于2020年1月22日通过邮件发送给员工，王燕华收到该邮件，对邮件内容知晓。《2020版考核办法》内容不违反法律、行政法规、政策和合同规定，不存在明显不合理的情形，已告知劳动者，应为有效。王燕华在2020年5月调整岗位后，消极怠工，不服从公司的管理安排，收到公司发送的三封《警告信》后，王燕华仍拒不改正违规行为，宜信普惠舟山分公司依据《2020版考核办法》调整王燕华的岗位及薪资。除此以外，根据双方签订的劳动合同，宜信普惠舟山分公司可以根据王燕华的工作表现调整其岗位和薪资。综上，王燕华2019年度四次考核不合格，2020年5月调岗后工作懈怠，不服从公司管理，宜信普惠舟山分公司有权依据劳动合同和公司规章制度对其进行调岗调薪，王燕华要求回复其营业部经理岗位的要求，无事实和法律依据，不应被支持。
被上诉人辩称
王燕华辩称：一、王燕华对《个人服务中心基本法》、《2019版考核办法》是否经过民主程序存在异议。即便以上两个规定经过民主程序，宜信普惠舟山分公司在适用考核结果即对王燕华作出的处罚也违反以上两个规定。根据以上两个规定，营业部经理自然年度内季度考核首次不合格给予“红线警告”，累计两次不合格才能给予“降职或淘汰”，宜信普惠舟山分公司主张两者是并列关系，可以直接适用“降职或淘汰”，偷换概念。二、宜信普惠舟山分公司2020年8月3日第二次考核适用“降职降薪”所依据的《2020版考核办法》未经过民主程序，即便王燕华收到邮件，但《2020版考核办法》内容有关劳动者切身利益的重大事项，仅通过发送邮件的方式不能单方面变更，属无效。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回宜信普惠舟山分公司的上诉请求。
一审原告诉称
宜信普惠舟山分公司向一审法院起诉请求：一、判令宜信普惠舟山分公司无需恢复王燕华营业部经理岗位并享受相应薪酬福利；二、判令宜信普惠舟山分公司无需向王燕华付2020年5月至8月的工资25960元。
一审法院查明
一审法院认定事实：2012年4月19日，王燕华与宜信普惠舟山分公司签订劳动合同。后，双方续订劳动合同，并于2018年2月28日续订无固定期限劳动合同。2017年8月28日，王燕华被任命为宁波第二营业部经理，王燕华在该岗位的月工资为经理底薪10000元、午餐补贴200元、通信补贴200元。2020年5月7日，王燕华收到宜信普惠舟山分公司出具的降职通知书，该通知书载明，王燕华作为营业部经理所负责的营业部在2019年1月至2020年4月期间季度考核累计四次不合格、2020年2月至4月底期间未达到公司考核要求，“将您（指王燕华）由原营业部经理岗位调整至客户顾问主管岗位，工资及各项福利待遇标准适用新岗位标准”，具体调岗依据为《2019版考核办法》及《个人服务中心基本法》。2020年8月3日，王燕华再次收到宜信普惠舟山分公司出具的降职通知书，该通知书载明，王燕华作为客户顾问主管期间所负责的部门在2020年5月至7月期间未达到公司考核要求，“将您（指王燕华）由原客户顾问主管岗位调整至客户顾问岗位，工资及各项福利待遇标准适用新岗位标准”，调岗具体制度依据为《2020版考核办法》第二章第二节“客户顾问主管考核办法”，事实依据为王燕华所负责的部门2020年5月至7月业绩均为0。期间，王燕华实得2020年5月的工资6240元、2020年6月的工资4000元、2020年7月的工资4000元、2020年8月的工资1400元。
因对宜信普惠舟山分公司的降职降薪行为不认可，王燕华向舟山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求该委裁决“1.依法裁决宜信普惠舟山分公司依2020年5月11日签订的《劳动合同书》（指2018年2月28日的无固定期限劳动合同）将王燕华的工作岗位恢复至营业部经理岗位，并将岗位底薪工资及补贴恢复至原营业部经理岗位薪酬，即10400元/月；2.依法裁决宜信普惠舟山分公司支付王燕华2020年5月份至8月份差额工资25960元。”舟山市劳动人事争议仲裁委员会裁决“一、宜信普惠舟山分公司应在本裁决书生效之日起七日内恢复王燕华营业部经理岗位并享受岗位对应薪酬福利；二、宜信普惠舟山分公司应在本裁决书生效之日起七日内补足王燕华2020年5月至8月的工资”。宜信普惠舟山分公司对该裁决不服，向法院起诉。
另查明，1.宜信普惠舟山分公司的《2019版考核办法》第三章第二节第三条第3.4、《2020版考核办法》第二章第一节第三条第3.4、《个人服务中心基本法》第四章第三节第三条第（四）项均规定，营业部经理自然年内季度考核首次不合格给予“红线警告”，累计两次不合格给予“降职或淘汰”。2.宜信普惠舟山分公司的《2020版考核办法》第二章第二节第四条第4.3规定，客户顾问主管未完成客户顾问主管考核指标任意一项即被认定为不符合本岗位任职资格，但未规定被认定为不符合本岗位任职资格的员工岗位、劳动报酬等是否调整。该版考核办法同时规定，本考核办法自2020年2月1日起执行，之前的《2019版考核办法》废止。3.宜信普惠舟山分公司的《2019版考核办法》、《个人服务中心基本法》均经过民主程序，且告知王燕华。4.宜信普惠舟山分公司、王燕华于2018年2月28日签订的无固定期限劳动合同第六条约定，宜信普惠舟山分公司有权根据宜信普惠舟山分公司的经营或工作需要或王燕华的工作能力、业绩、表现、健康状况等调整王燕华的工作岗位、工作地点和职责范围，且薪随岗动。该合同第十五条约定，宜信普惠舟山分公司有权根据王燕华的工作表现、工作业绩调整薪资报酬。5.王燕华的营业部经理岗位已经由邬洪凯接任。
一审法院认为
一审法院认为，宜信普惠舟山分公司2020年5月7日对王燕华降职降薪系依据其所制定的《2019版考核办法》、《个人服务中心基本法》，以上制度文件的制定均经过了民主程序，且告知了王燕华，故有效。但根据上述两份文件，营业部经理自然年季度考核首次不合格，应给予“红线警告”，累计两次不合格才能给予“降职或淘汰”。王燕华当时作为营业部经理即使当期考核不合格，也是该自然年季度考核首次不合格，按照上述文件规定宜信普惠舟山分公司应对王燕华予以“红线警告”而非直接降级降职。即，宜信普惠舟山分公司在2020年5月7日直接将王燕华降职降级不符合上述文件的规定，故降职行为应无效。宜信普惠舟山分公司2020年8月3日再次对王燕华降职降薪系依据其所制定的《2020版考核办法》，因无证据证实该文件的制定经过了民主程序，故宜信普惠舟山分公司依据该文件再次对王燕华降职降薪的行为亦无效。劳动者的岗位及薪资报酬属于劳动合同的核心要素，在用人单位签订劳动合同时未就用人单位可以调整劳动者岗位、工资的相关内容向劳动者进行特别说明的情况下，用人单位不能以此为依据直接调整劳动者的岗位及薪资报酬。本案中，无证据证实宜信普惠舟山分公司就调整王燕华的岗位、工资向王燕华进行特别说明的情况下，宜信普惠舟山分公司不能以双方劳动合同第六条、第十五条的约定直接调整王燕华的岗位、工资。据上，王燕华有权要求宜信普惠舟山分公司为其恢复岗位、享受相应薪酬福利，并补足2020年5月至8月的工资。宜信普惠舟山分公司主张为王燕华恢复岗位已属于客观不能，其理由为该岗位已经安排了新的人员。但仅原岗位已安排新的工作人员一节事实，尚不构成客观不能，故宜信普惠舟山分公司的该主张不予采纳。综上，对宜信普惠舟山分公司的诉讼请求不予支持。一审法院认定宜信普惠舟山分公司应恢复王燕华营业部经理岗位及相应的薪酬福利，并向王燕华支付2020年5月至8月的剩余工资25960元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十九条规定，判决：一、驳回宜信普惠舟山分公司的诉讼请求；二、宜信普惠舟山分公司于判决生效之日起七日内恢复王燕华的营业部经理岗位及相应的薪酬福利；三、宜信普惠舟山分公司于判决生效之日起七日内向王燕华支付2020年5月至8月的剩余工资25960元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，一审法院予以免收。
本院查明
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。宜信普惠舟山分公司提交一份发件人为“CSC.人力资源管理部CSC.HR@CREDITEASE.CN”，发送时间为2020年1月22日，收件人为“CSC.营业部经理；CSC.人力资源接口人”的公司内部邮件界面截图，主要内容为“管理部对客户顾问、客户顾问主管、营业部经理薪酬方案、考核方案进行了调整，现予以发布，自2020年2月1日起实行。请大家遵照执行。……附件1、薪酬管理办法（营业部经理、客户顾问主管、客户顾问）；附件2、考核办法。”拟证明一审法院认定《2020版考核办法》未经民主程序，但宜信普惠舟山分公司已将该文件向公司人员，包括王燕华进行告知。王燕华质证认为，对证据三性均有异议，1.王燕华未收到该邮件；2.邮件的发送主体是人力资源部，不能代表公司；3.邮件内容只是简要通知，并未经过民主程序。本院认为，该证据符合证据三性，对其证据资格予以确认，该证据可以证明宜信普惠舟山分公司于2020年1月22日通过电子邮件方式将调整后的考核方案既《2020版考核办法》告知王燕华。另，二审中经双方当事人确认，《个人服务中心基本法》关于营业部经理考核的内容是在第五章第三节，一审法院对此认定有误，本院予以纠正。
二审审理查明的事实与一审认定的基本一致，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为
本院认为，本案的争议焦点为宜信普惠舟山分公司对王燕华两次调岗调薪是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款第二款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在本案中，首先，王燕华与宜信普惠舟山分公司签订的《劳动合同》中虽载明宜信普惠舟山分公司有权根据公司的经营或工作需要或王燕华的工作能力、业绩等调整王燕华的工作岗位、薪资报酬，但宜信普惠舟山分公司作为用人单位必须合法合规地对劳动者行使管理权。宜信普惠舟山分公司主张仅依据劳动合同约定就可对王燕华进行调岗调薪，不符合法律规定。
其次，宜信普惠舟山分公司制定的《2019版考核办法》等管理规定是对劳动合同约定内容的进一步细化和明确，《2019版考核办法》、《个人服务中心基本法》、《2020版考核办法》规定了包括薪酬结构、业绩考核、福利政策等多项直接涉及劳动者切身利益等内容，其制定、修改应当经过相应的民主程序。其中《2019版考核办法》、《个人服务中心基本法》，一审根据宜信普惠舟山分公司提交的签到簿、签收确认单等证据，认定以上两个规定经过民主程序且告知王燕华，合法有效。王燕华对此虽有异议，但未提出上诉，亦未提供相反证据，故一审法院对该节事实认定并无不当。至于《2020版考核办法》，因宜信普惠舟山分公司所提供的证据仅能证明其向包括王燕华在内的员工进行了告知，未能证明该规定经过民主程序向劳动者征求意见或进行协商，且王燕华对此亦不予认可，故一审法院认定《2020版考核办法》因未经民主程序而无效，符合法律规定。
再次，宜信普惠舟山分公司作为用人单位对考核形式以及考核结果的应用具有决定权，但该决定权的行使也必须合法合规。宜信普惠舟山分公司共向王燕华发出两次《降职通知书》，其中于2020年5月7日发出的《降职通知书》载明王燕华在2019年季度考核中累计四次不合格。现无证据可证明宜信普惠舟山分公司在此之前已告知过王燕华其2019年季度考核结果，宜信普惠舟山分公司是以作出《降职通知书》的形式，对王燕华2019年季度考核结果进行首次告知。根据《2019版考核办法》、《个人服务中心基本法》，营业部经理在自然年季度考核首次不合格时，宜信普惠舟山分公司应给予“红线警告”。因此，宜信普惠舟山分公司以王燕华2019年累计季度考核四次不合格为由，直接将王燕华降职，与以上两个规定不符，故一审法院认定该降职行为无效，正确。至于宜信普惠舟山分公司在2020年8月3日作出的《降职通知书》，依据的是未经民主程序的《2020版考核办法》，故一审法院认定该降职行为亦无效，正确。
综上所述，宜信普惠舟山分公司的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
本案裁判结果
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由宜信普惠信息咨询（北京）有限公司舟山第一分公司负担。
本判决为终审判决。
