当事人信息
原告：朱纪慧，女，****年**月**日出生，汉族，居民，住日照市东港区。
被告：山东荣信水产食品集团股份有限公司，住所地日照市东港区高科技工业园（富阳路239号），统一社会信用代码913711007207367294。
法定代表人：吕元萌，董事长。
委托诉讼代理人：宋百海，山东东方太阳律师事务所 律师。
审理经过
原告朱纪慧诉被告山东荣信水产食品集团股份有限公司（以下简称荣信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱纪慧、被告荣信公司的委托诉讼代理人宋百海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称
原告朱纪慧向本院提出如下诉讼请求：1.依法判决由被告支付原告解除劳动合同赔偿金156000元（厂内工作年限20年即2001年6月至今）；2.依法判决由被告支付原告拖欠的工资自2020年3月15日至2020年6月30日，共计4025元；3.依法判决由被告支付原告自2017年度至2019年度取暖费3600元;4.由被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：原、被告之间的劳动争议纠纷，经日照市劳动争议仲裁委员会受理、审查，作出日劳人仲案字［2020］第352号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决认定事实错误、适用法律错误，依法应当撤销，理由如下：1.2015年被告与原告签订了职工内部退养协议，2020年3月被告以××、订单减少，用工困难为由，在既没有与原告协商，又没有进行公示的前提下，单方面废止公司内部退养协议，被告违背了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定进行公示。”被告废止内部退养协议的决议属于涉及劳动者切身利益的范畴该决议应当视为无效。2.2020年7月1日，被告以严重违反公司劳动纪律和规章制度为由解除与原告的劳动关系。被告与原告签订的内部退养协议是原劳动合同的变更，被告在仲裁委也予以认可，仲裁委也认定内部退养协议合法有效，但原告在内退协议中并没有看到有关公司劳动纪律和规章制度的相关内容，被告也没有对相关内容进行公示。所以原告对被告的劳动纪律和规章制度并不知晓。根据最高人民法院关于《审理劳动争议案件适应法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定,通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，可以作为审理依据。也就是说没有向劳动者公示的不能作为审理依据，因此被告所谓的严重违反劳动纪律和规章制度理由不成立。内退协议第八条规定，未尽事宜双方协商解决，而被告没有对未尽事宜进行协商。既然劳动仲裁认定内部退养协议合法有效，那么该内退协议就应该受到法律保护。被告解除与原告的劳动关系属于违法。3.关于违法解除劳动合同赔偿金的问题：（1）原告于2001年6月进入荣信集团水产加工部工作，当时工资是以现金形式支付，支付凭证一直在被告方处保存，被告应承担举证责任。2014年开始用日照银行发放，2015年10月之后工商银行发放工资。（2）赔偿金基数计算：原告是2015年办理的内部退养，每月领取的只是内退生活费。根据劳社部［2003］21号文件第一条第五项规定：“经济补偿金的工资标准是解除劳动合同前12个月的平均工资，其中，职工每月平均工资低于本企业月平均工资的按照企业月平均工资计发。”为此，原告通过对现在在职职工了解，推算出每月工资约为3900元，（仲裁请求3900元×20年×2倍＝156000元）。而企业实际月平均工资只有企业财务部门才能提供，故被告应承担举证责任，对企业月平均工资予以出示。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，被告应当按照企业月平均工资×20年（工作年限）×2支付原告经济赔偿金。（3）拖欠生活费：被告于2020年3月停发原告的内退生活费。被告应支付拖欠原告的内退生活费1150元×3.5（月）＝4025元。4.关于内退后的福利待遇，在内退协议中虽然没有注明内退的具体福利待遇，但自内退以来，被告每年都发放取暖费1200元，并对45周岁的以上员工进行年度体检。由此证明，以上福利待遇已构成内退后应享受的事实福利，被告于2017年终止了所有福利。由于以上福利是以现金支付的方式支付，而支付凭证一直由被告保存，被告应当承担举证责任，将福利发放明细予以出示。原告认为被告应按事实福利支付原告（2017-2019年度）取暖费1200元×3（年）＝3600元。仲裁委认为，被告按照法律程序通过与工会委员会联席会议、职工代表大会代表民主协商的方式对废止内退养管理办法、已内退职工返岗办法及工作安排、对符合返岗条件但因病因事返岗困难的职工安排等事项达成了一致意见，该意见具有合理性，被告解除与原告的劳动关系并无不当为由驳回了原告的以上请求。原告认为，废除内部管理办法的决议直接关系到内退人员单一群体的利益，理应在召开相关会议时有内退人员代表参加，但被告没有这样做，而是单方面强制推行了该决议的实施，充分暴露被告的霸道行径。由此原告认为，仲裁委的裁决违背了《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十二条、第八十七条的规定，对于仲裁委理大于法的认知原告不予认同。仲裁委认定事实错误，对原告的诸多请求不予支持，使得弱势群体合法权益受到极大的损害。为此，特请求贵院依法查清事实，维护原告的合法权益。
被告辩称
被告辩称，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，应予驳回。2020年年初，因国内爆发新冠疫情导致被告出现用工严重短缺现象，被告如不能按时完成订单将面临巨额索赔并可能丧失销售市场。在此情况下，被告工会经集体讨论并召开联席会议，同时将会议议案提交被告职工代表大会讨论审议。被告经召开包括关联公司职工代表在内的集团公司职工代表大会，通过民主协商的方式审议并表决通过了废止原内退职工管理规定、内退职工返岗方案及工作安排、特殊情况下内退职工安排等决议。被告公司根据疫情期间的生产经营需要和职工代表大会决议通知集团公司内退人员返岗。因原告作为原内退人员在被告多次通知的情况下拒不返岗，拒绝服从被告工作安排，属于严重违反劳动纪律和公司规章制度。为此，被告经征求公司工会意见，依法作出与原告解除劳动合同的决定,该决定有事实和法律依据，程序合法，原告认为被告解除劳动合同的决定违法不能成立。因被告已经过职工代表大会决议废止原内退管理办法，且原告在收到原告送达的返岗复工通知后，未到公司报到返岗，存在缺岗旷工的事实，故被告无需向原告支付工资。原告内退期间的待遇在内退协议中已有明确约定，原告主张取暖费没有事实和法律依据。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。
原告举证
原告提交如下证据：证据一、日照市劳动仲裁委员会仲裁裁决书，证明日照市劳动仲裁委主张理大于法，认定事实错误、适用法律错误，内退协议合法有效。证据二、员工内部退养协议，由于内退时间久远，原件丢失。证明被告单方面终止本协议。证据三、工资明细清单（2019年1月至2020年12月）证明工资发放至2020年3月15日，被告支付工资是推迟一个月的支付方式。证据四、关于解除与朱纪慧同志劳动关系的通知，证明被告违法解除劳动关系。
被告质证称，对证据一真实性、合法性、关联性均无异议。对原告主张内退协议合法有效也无异议。该证据并不能证实原告的其他证明事项。对证据二，因为原告未能提交内退协议，原告提交的协议是一份没有签名的复印件，这个不能作为证据，被告将提供原告的内退协议。对证据三无异议。对证据四真实性、合法性和关联性均无异议。该证据证实原告已实际收到了该通知，但不能证实被告是违法解除。
原告对被告的质证意见认为，被告陈述的短信、寄邮件，均未收到，仅7月份收到解除劳动合同通知书。
被告质证
被告提交如下证据：证据一、劳动合同二份，证实原、被告签订了书面劳动合同，劳动合同约定原告作为劳动者应当遵守公司的劳动纪律和被告依法制定的规章制度，在原告存在违反劳动纪律或本企业规章制度情形的，被告可解除劳动合同。
证据二、劳动用工管理制度、关于修订内退管理办法的通知各一份，证实原告实行企业内部退养制度，依据的是被告1999年12月25日制定的劳动用工管理制度第十六条的规定，即被告公司的规章制度是原告离岗休养的政策依据；被告于1999年制定内退管理办法时，被告公司处于业务订单较少而员工富余的状况，且部分年龄较大的职工有退出一线岗位休养的意愿。现该办法已经实施长达21年，被告的生产经营状况已经发生非常大的变化，该内退管理办法已经不适应企业现在的经营状况。
证据三、员工内退协议书，证实原、被告签订员工内退协议书所依据的是被告公司的劳动用工管理制度，被告的规章制度是原告享受内退待遇的政策依据。
证据四、疫情防控工作简报22份，证实被告在2020年2月新冠疫情防控期间的实际用工人数，被告因新冠疫情不可抗力因素的影响，工作人员出现严重短缺，生产经营无法正常运转。被告正常年份工作人员在2200人至2300人之间，其中市区及周边乡镇用工约1600人，市外省外用工约600-700人。受国家新冠疫情防控政策及省市疫情防控措施的影响，日照市外和山东省外的工人因为疫情防控原因绝大多数未能返岗工作。被告往年日常经营期间，工作人员虽有流动，但总人数基本固定在2300人左右。2020年2月新冠疫情防控期间，职工人数由最初的525人陆续增加的到最多时的1485人，人员缺口同比相差800余人，工作人员的巨大缺口，已经给被告的生产经营造成严重影响，解决企业用工短缺问题是被告保障复工复产的根本性的、决定性的因素。
证据五、新闻报道两则，证实日照市人社局为解决被告因疫情原因出现用工短缺的实际困难，协助被告从重庆黔江招工，以解决被告企业复工复产用工短缺的难题。也证实被告在2020年2月疫情防控期间不惜成本包机招聘外地务工人员以解决企业用工困难的实际情况，进一步证明被告因受新冠疫情不可抗力因素的影响，企业生产工作人员出现严重短缺的实际情况。
证据六、销售合同42份，证实被告疫情期间的部分销售订单情况，如被告不能如期完成加工并交货，被告将承担巨额违约金并可能导致失去客户丧失国外销售市场，进一步证实了被告因受新冠疫情不可抗力因素的影响，企业急需复工复产与生产工作人员严重短缺的矛盾状况。被告在企业生产出现严重困难的情况下，修改公司内退管理办法并要求内退职工返岗复工存在合理性。
证据七、荣信集团2017-2019年度内退人员费用统计表、被告支付原告2019年4月至2020年3月期间的生活费统计表、被告已支付原告内退期间的生活费明细表，证实被告每年需要500万元左右的巨额资金支付内退人员的生活费和社会保险费。被告作为劳动密集型企业，技术含量低，经营效益低，企业包袱沉重，生存压力很大。
证据八、工会委员会联席会议纪要件一份，证实被告工会委员会在企业因新冠疫情爆发导致企业出现用工严重短缺，无法完成订单，面临承担支付巨额违约金和丢失客户的巨大经营风险的情况下，就废止公司内退管理规定，倡导内退职工返岗复工保生产的的议案进行研究并形成决议。也证实被告在废止原内退管理规定前，工会已经就废止内部退养制度、已内退职工有条件的返岗复工、特殊情况下相关内退职工的安排等内容进行了沟通研究并形成议案。
证据九、职工代表大会签到表一份，证实被告召开职工代表大会出席会议人员情况，证实出席职工代表出席人数符合规定。
证据十、职工代表大会会议决议一份，证实被告召开职工代表大会就废止公司内退管理办法、对已内退职工有条件的返岗办法、内退职工返岗工作安排、符合返岗条件但因病因事返岗困难的职工安排等事项形成了决议，该决议考虑了内退职工的不同情况，作出了不同的处理方案，该决议具有合理性。同时，也证实了被告废止原内退管理办法并通知内退职工返岗复工的决议是经过民主议定程序依法通过的，会议决议及形成的规章制度具有合法性。
证据十一、鲁荣信发（2020）7号文件一份，证实被告根据职工代表大会表决通过的会议决议形成书面文件，文件废止了公司原实行的内退管理规定，并对内退职工返岗工作安排作出具体部署。
证据十二、关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书、再致内退职工的一封信、致内退职工的第三封信；张贴、发布《倡议书》的照片，证实被告通过发出倡议，倡议内退职工在公司生产经营发生严重困难的情况下积极返岗复工，保障企业复工复产。在被告的倡议下，全部内退职工132人中已经有110人办理了返岗手续，返岗率达85%，也证明被告在公司生产经营受到新冠疫情严重影响的情况下所作出的要求内退职工返岗复工的决定得到了绝大多数内退职工的拥护，被告出台的要求内退职工返岗复工的决定具有合理性。
证据十三、沟通告知过程记录单、短信、微信、快递单
、电话录音（录音光盘、录音文字版），证实被告已通过电话、短信、微信、邮寄等方式与原告就废止内退规定及返岗复工事宜进行了告知和沟通，证实原告已经知晓了被告废止内退管理规定并要求返岗复工的通知，还证实了原告已经到被告处与被告公司领导就相关返岗事宜进行了沟通。
证据十四、关于对刘汉磊等24名同志解除劳动关系的征求意见函一份，证实被告就拟与原告解除劳动合同履行了向工会征求意见的法定程序。
证据十五、工会意见，证实被告工会经研究，同意被告与原告解除劳动合同。
证据十六、解除劳动合同通知书，证实被告以原告严重违反公司的劳动纪律和规章制度为由，依法作出了与原告解除劳动合同的决定。
证据十七、邮政速递订单、回单，证实被告通过邮寄方式向原告送达了解除劳动合同通知书，原告实际已经收到了该通知书。
原告质证称，对被告提交的证据不予认可，不认可证据一的证明对象，对真实性无异议，但对证明对象有异议。不能做为证据使用，因劳动合同三年一签。对被告陈述原告违反单位的规章制度不予认可，当时并没有明确上述规章制度的内容，也未组织学习，对规章制度具体内容不了解，且已经过时效，这些材料不能约束原告。对证据二的真实性无异议，但这些材料不能约束原告，原告并不知道劳动纪律和规章制度的相关内容。不认可企业废止内退管理的相关规定，因企业并未对相关规定进行公示。对证据三员工内退协议书真实性没有异议，对证明对象有异议，原告并不知道劳动纪律和规章制度的相关内容，且内退协议里并没有相关的内容。对证据四真实性无异议，对证明对象有异议，内退人员有132名，因公司分为几档，有可以上班的，有可以不上班的，被告说上班人员达85%不属实，要求被告提供上班达85%的职工发放工资的清单，不管疫情怎样，不能高于法律。对证据五真实性有异议，原告没有看到过被告的报道。对证据五的证明对象无异议。对证据六真实性不清楚。对证据七不清楚。对证据八有异议，真实性不清楚，对证明对象也有异议，没有见到公示的相关内容。对证据九不清楚，对证明对象有异议，对被告召开的职工代表大会关于关系到劳动者切身利益的应该由内退人员参加。对证据十不清楚。证据十一不知情。证据十二没有见过，不知情，返岗率达不到85%。证据十三真实性有异议，只打过两次电话，其他方式没有进行沟通。对证据十四真实性无异议，对证明对象不认可。证据十五不知情。证据十六真实性无异议，但对证明对象不认可，因为原告并不知道企业的劳动制度和规章制度，没有进行过公示。对证据十七无异议。
被告对原告的质证意见认为，针对证据一劳动合同当中，对原告应当服从单位的工作安排，遵守劳动纪律，已经有非常明确的约定，原告作为职工，遵守劳动合同约定的用人单位的规章制度和劳动纪律，是其作为一名劳动者最基本的要求。被告提交的证据十三显示被告给原告发过短信并在4月2日通过邮政特快专寄给原告送达过通知，从邮政回单显示原告实际签收快递。
本院查明
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
原告系被告处职工。原、被告于2006年9月28日、2009年9月28日签订的劳动合同中均约定，原告应严格遵守被告依法制定的规章制度，服从被告根据生产（工作）需要进行的工作安排，原告违反劳动纪律或本企业规章制度的，被告可解除合同。2015年10月14日，原、被告签订员工内部退养协议，约定：根据公司规定，双方在充分协商基础上，达成如下协议，原告自2015年10月1日起离职，实行内部退养。公司给予缴纳公司应承担的各项社会保险费用，个人承担应承担的社会保险费用。被告每月按（基本生活费1160元+工龄工资420元）的80%的标准发放内部退养生活费。签订内退协议办理内退人员，遵纪守法、不得损害公司利益和声誉。如有违反协议情况，公司给予中止内退协议，解除劳动关系。
2020年2月，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间，因日照市外及山东省外工人未能返岗，被告出现用工短缺问题。2020年3月1日，被告工会委员会召开联席会议，研究关于“内退制度改革”的提议议案。全员表决一致通过了如下议案：自2020年3月15日起废止原《内退管理办法》，执行《劳动法》的相关规定，不再实行内部退养制度。并对已内退职工返岗工作作出部署。2020年3月2日被告召开第七届第二次职工代表大会，会议审议通过上述议案。
2020年3月2日，被告印发关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号），该通知载明：“废止《内退管理办法》，执行《劳动合同法》的相关规定，不再实行内部退养制度，已内部退养职工有条件返岗工作。
1.2020年12月31日之前符合正式退休条件的内退职工，因
身体状况，不适合返厂继续工作，本人可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，继续发放生活补贴。2.2021年12月31日之前符合正式退休条件的内退职工，因身体状况，不适合返厂工作，可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，不再发放生活补贴。3.对2021年12月31日前不符合正式退休条件，但在岗时间（以签订劳动合同时间为准）满25周年的内退职工，因身体状况，
不适合返厂工作，可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，不再发放生活补贴。4.2021年12月31日之前不符合正式退休条件和在岗时间（以签订劳动合同时间为准）不满25周年的内退职工，公司要求全部返岗，直至按照法定年龄退休。如因病不能返岗，本人可以申请病假，提供定点医院病历和诊断证明，公司按照《劳动合同法》和《人事管理制度》的相关规定办理。如因事不能返岗，本人申请事假，经公司审核确认同意，公司按照《人事管理制度》的相关规定办理。但经公司审核认定，从事同行业工作和在同行业公司就业者例外。因各种客观原因在规定时间内不返岗又不解释说明的职工，根据《劳动合同法》和公司规章制度办理。
被告分别于2020年3月5日、3月11日、3月17日公布《关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书》、《再致内退职工的一封信》、《致内退职工的第三封信》，并在多处进行张贴宣传。后被告多次通知原告办理返岗、病退事宜，但原告均未到岗。
2020年6月28日，被告向集团公司工会发出关于对刘汉磊等24名同志解除劳动关系的征求意见函，该意见表示，鉴于原告经多次通知拒不返岗也不办理请假手续，严重违反公司规章制度和职代会决议，拟自2020年7月1日起解除原告等24名同志的劳动关系。2020年6月30日，被告工会委员会通过以下意见：同意被告自2020年7月1日起解除原告等24名同志劳动关系。
2020年7月1日，被告向原告发出解除劳动关系通知，载明：原告严重违反公司的劳动纪律和规章制度，在返岗内退职工和在职职工中产生了极度负面影响，公司决定于2020年7月1日与原告解除劳动关系。7月10日，被告向原告邮寄该通知书，原告签收了上述通知。
原告向日照市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，1.要求被告向原告支付赔偿金156000元；2.裁决被告向原告支付拖欠工资4025元；3.要求被告支付取暖费3600元。该委员会于2020年10月13日作出日劳人仲案字［2020］第352号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告对上述内容不服，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实，由当事人当庭陈述、仲裁裁决书、员工内部退休协议书、劳动合同、工会委员会联席会议纪要、职工代表大会签到表、关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书、解除劳动合同通知书等证据在卷佐证。
本院认为
本院认为，原、被告对双方于2015年10月14日签订员工内部退养协议，2020年3月2日，被告印发关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）后多次通知原告到岗，原告未返岗亦未办理请假手续，被告于2020年7月10日向原告发出解除劳动关系通知书，原告签收了上述通知的事实无异议，本院予以确认。原、被告双方于2015年10月14日签订的员工内部退养协议系当事人双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。本案争议焦点为原、被告解除劳动关系是否属于违法解除。
2020年2月，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间，因日照市外及山东省外工人未能返岗，被告出现用工短缺问题及经营压力，按照法定程序通过工会委员会联席会议、职工代表大会的方式达成一致意见，制定关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号），并进行多种方式公示。该通知的制定属于被告行使企业内部管理权的范畴，具有合理性和程序合法性。该通知内容亦并非对内退人员一刀切返岗，而是对内退人员可能存在的多种情况综合考虑，分情况返岗。对符合返岗条件但因病因事返岗困难的职工可申请病假、事假。兼顾内退人员内退前相关情况和公司实际情况，原则安排对口的力所能及岗位，与在职职工同工同酬，该通知内容亦具有合理性。被告依法制订的不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的规章制度，对用人单位及劳动者具有约束力。故本院对原告认为被告废止内部退养协议的决议应当无效的主张，不予认可。
原告主张因被告对公司劳动纪律和规章制度并不知晓，但根据原、被告于2006年9月28日、2009年9月28日签订的劳动合同中均对原告应严格遵守被告依法制定的规章制度，服从被告根据生产（工作）需要进行的工作安排及违反劳动纪律或本企业规章制度的，被告可以解除劳动合同等作出约定，且被告按照法定程序通过工会委员会联席会议、职工代表大会的方式达成一致意见，制定关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）。2020年3月2日，被告印发关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）后，被告分别于2020年3月5日、3月11日、3月17日公布《关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书》、《再致内退职工的一封信》、《致内退职工的第三封信》，并在多处进行张贴宣传。后被告多次通过电话、短信、EMS通知原告返岗事宜，故对原告关于其并不知晓规章制度、被告未对该规章制度进行公示的主张，本院不予认可。
被告制定涉案规章制度时，原、被告之间签订的关于员工内部退养协议并未已履行完毕，对于被告制定的合法合理的规章制度，原告应当继续遵守。在被告多次向原告告知上述通知后，原告依然未到岗上班亦未办理任何请假手续长达3个多月的时间，应属于严重违反被告的劳动纪律。在关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）中亦对因各种客观原因在规定时间内不返岗又不解释说明的职工，根据《劳动合同法》和公司规章制度办理有所载明。本院认为，被告因原告严重违反用人单位的规章制度与原告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，不属于违法解除。因被告解除劳动合同不存在违法解除的情形，故对原告主张被告支付赔偿金156000元的诉讼请求，本院不予支持。对原告关于被告应支付自2020年3月15日至2020年6月30日拖欠工资4025元的主张，因该期间原告应到岗工作，但原告未到岗提供劳动，故对该项诉讼请求，本院亦不予支持。
关于原告主张被告支付其2017年度至2019年度取暖费3600元的诉讼请求，因原、被告双方在内退协议中未对取暖费作出约定，原告该项主张无事实和法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，判决如下：
本案裁判结果
一、驳回原告朱纪慧要求被告山东荣信水产食品集团股份有限公司支付赔偿金156000元的诉讼请求；
二、驳回原告朱纪慧要求被告山东荣信水产食品集团股份有限公司支付拖欠工资4025元的诉讼请求；
三、驳回原告朱纪慧要求被告山东荣信水产食品集团股份有限公司支付取暖费3600元的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告朱纪慧负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。
