当事人信息
原告：臧福先，男，****年**月**日出生，住日照市东港区。
委托诉讼代理人：杨帆，山东中展律师事务所 律师。
委托诉讼代理人：党敏舟，山东中展律师事务所实习律师。
被告：山东荣信水产食品集团股份有限公司，住所地日照市东港区高科技工业园（富阳路239号），统一社会信用代码913711007207367294。
法定代表人：吕元萌，董事长。
委托诉讼代理人：宋百海，山东东方太阳律师事务所 律师。
审理经过
原告臧福先诉被告山东荣信水产食品集团股份有限公司（以下简称荣信公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告臧福先及其委托诉讼代理人杨帆、党敏舟，被告荣信公司的委托诉讼代理人宋百海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称
原告臧福先向本院提出如下诉讼请求：1.判决被告向原告支付赔偿金124560元；2.判决被告向原告支付拖欠工资3367.96元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于1990年3月1日自部队退伍后（1984年10月至1990年1月服役）被安置到日照市石臼第二水产冷藏厂工作，后日照市石臼第二水产冷藏厂改制为股份企业，更名为山东荣信水产食品集团股份有限公司，原告与被告建立并履行劳动合同关系。2009年2月17日，原、被告签订员工内部退休协议书，约定：原告自2009年2月17日起离职，实行内部退休，被告每月给原告发放基础生活费，原告达到正式退休年龄的，被告为原告办理退休手续。后双方一直依上述协议书内容履行。2020年7月1日，被告以旷工为由解除与原告的劳动合同关系。原告遂于2020年7月27日向日照市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委员会于2020年10月10日作出裁决，驳回了原告的仲裁请求。原告认为，原、被告签订的员工内部退休协议书，是双方在协商一致的基础上对双方原劳动合同内容的变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因该协议书系双方真实意思表示，符合法律规定，为有效协议，双方均应按照协议内容履行，不得单方面变更。被告以原告旷工为由解除与原告的劳动合同关系系违法解除。同时，被告以新冠疫情之名，作裁员之实的行为，也违反了第四十二条第（五）项“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”规定。根据第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，...用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。”原告在劳动合同解除前12个月的平均工资为1366.08元，低于日照市最低工资标准1730元，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，原告赔偿金的月工资应当以日照市最低工资标准计算。另，2020年3月至今，被告拖欠原告工资3367.96元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定和双方签订的员工内部退休协议书约定，被告应当向原告支付所拖欠工资。综上，为维护原告合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法支持原告的诉讼请求。
被告辩称
被告辩称，原告要求被告支付赔偿金及工资的的诉讼请求没有事实和法律依据，诉讼请求依法应予驳回。2020年年初，因国内爆发新冠疫情导致被告出现用工严重短缺现象，被告如不能按时完成订单将面临巨额索赔并可能丧失销售市场。在此情况下，被告工会经集体讨论并召开联席会议，同时将会议议案提交被告职工代表大会讨论审议。被告经召开包括关联公司职工代表在内的集团公司职工代表大会，通过民主协商的方式审议并表决通过了废止原内退职工管理规定、内退职工返岗方案及工作安排、特殊情况下内退职工安排等决议。被告公司根据疫情期间的生产经营需要和职工代表大会决议通知集团公司内退人员返岗。因原告作为原内退人员在被告多次通知的情况下拒不返岗，拒绝服从被告工作安排，属于严重违反劳动纪律和公司规章制度。为此，被告经征求公司工会意见，依法作出与原告解除劳动合同的决定,该决定有事实和法律依据，程序合法，原告认为被告解除劳动合同的决定违法不能成立。因被告已经过职工代表大会决议废止原内退管理办法，且原告在收到原告送达的返岗复工通知后，未到公司报到返岗，存在缺岗旷工的事实，故被告无需向原告支付工资。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。
原告举证
原告提交如下证据：证据一、员工内部退休协议书一份，证明原、被告的劳动合同关系及合同约定的内容。证据二、关于解除与原告劳动关系的通知一份，证明被告违法解除劳动合同关系。证据三、被告发展历程、荣誉证书、工会证、出资证明书、社保证明复印件一宗，证明原告与被告一直存在劳动关系；原告在企业改制前后系同一单位职工，工龄应当连续计算。证据四、劳社厅函（2020）20号、退伍证复印件，证明原告的工龄应该自1984年10月起算，至今工作年限为36年。证据五、住房公积金缴存个人明细一份，证明住房公积金部分为原告工资组成部分，被告一直从原告工资总额中扣缴399.98元，用来计算赔偿金标准和拖欠工资数额。证据六、原告工资明细清单一份，证明原告工资低于日照市平均工资水平；被告拖欠原告工资。
被告质证称，对证据一无异议。对证据二的真实性、合法性和关联性均无异议。该证据证实被告与原告解除了劳动合同关系，但不能证实被告是违法解除劳动合同。对证据三的真实性、合法性和关联性均无异议，但被告计算工作年限应以原告实际调入被告处工作开始起算。对证据四无异议。原告的工龄可从1984年10月起算，但在被告处的工作年限不能从其入伍时起算，应自原告实际调入被告处工作时间起算。对证据五无异议。对证据六无异议，但该证据不能证实被告拖欠原告工资，原告内退期间的相关待遇，由原、被告双方签订的内退协议作出约定，被告支付的是内退生活费，而非工资。原告主张被告拖欠原告工资与事实不符。
原告对被告的质证意见认为，原告1984年入伍，1990年安置虎山水产站工作，1996年调入二冷，根据法律规定，非因本人原因调动工作的，其工作年限应当合并计算；根据劳社厅函[2002]20号规定，复退军人的服役年限，计入其安置单位的工作年限。因此原告工作年限应自1984年开始计算，共计36年。关于原告工资的问题，根据内退协议第二条，被告每月给原告发放内部退休生活费，内退协议系劳动合同，其关于生活费的约定，可以认定为双方协商的工资。
被告质证
被告提交如下证据：证据一、劳动合同三份，证实原、被告签订了书面劳动合同，劳动合同约定原告作为劳动者应当遵守公司的劳动纪律和被告依法制定的规章制度，在原告存在违反劳动纪律或本企业规章制度情形的，被告可解除劳动合同。
证据二、劳动用工管理制度、关于修订内退管理办法的通知各一份，证实原告实行企业内部退养制度，依据的是被告1999年12月25日制定的劳动用工管理制度第十六条的规定，即被告公司的规章制度是原告离岗休养的政策依据；被告于1999年制定内退管理办法时，被告公司处于业务订单较少而员工富余的状况，且部分年龄较大的职工有退出一线岗位休养的意愿。现该办法已经实施长达21年，被告的生产经营状况已经发生非常大的变化，该内退管理办法已经不适应企业现在的经营状况。
证据三、员工内退协议书，证实原、被告签订员工内退协议书所依据的是被告公司的劳动用工管理制度，被告的规章制度是原告享受内退待遇的政策依据。
证据四、疫情防控工作简报22份，证实被告在2020年2月新冠疫情防控期间的实际用工人数，被告因新冠疫情不可抗力因素的影响，工作人员出现严重短缺，生产经营无法正常运转。被告正常年份工作人员在2200人至2300人之间，其中市区及周边乡镇用工约1600人，市外省外用工约600-700人。受国家新冠疫情防控政策及省市疫情防控措施的影响，日照市外和山东省外的工人因为疫情防控原因绝大多数未能返岗工作。被告往年日常经营期间，工作人员虽有流动，但总人数基本固定在2300人左右。2020年2月新冠疫情防控期间，职工人数由最初的525人陆续增加的到最多时的1485人，人员缺口同比相差800余人，工作人员的巨大缺口，已经给被告的生产经营造成严重影响，解决企业用工短缺问题是被告保障复工复产的根本性的、决定性的因素。
证据五、新闻报道两则，证实日照市人社局为解决被告因疫情原因出现用工短缺的实际困难，协助被告从重庆黔江招工，以解决被告企业复工复产用工短缺的难题。也证实被告在2020年2月疫情防控期间不惜成本包机招聘外地务工人员以解决企业用工困难的实际情况，进一步证明被告因受新冠疫情不可抗力因素的影响，企业生产工作人员出现严重短缺的实际情况。
证据六、销售合同42份，证实被告疫情期间的部分销售订单情况，如被告不能如期完成加工并交货，被告将承担巨额违约金并可能导致失去客户丧失国外销售市场，进一步证实了被告因受新冠疫情不可抗力因素的影响，企业急需复工复产与生产工作人员严重短缺的矛盾状况。被告在企业生产出现严重困难的情况下，修改公司内退管理办法并要求内退职工返岗复工存在合理性。
证据七、荣信集团2017-2019年度内退人员费用统计表、被告已支付原告内退期间的生活费明细表，证实被告每年需要500万元左右的巨额资金支付内退人员的生活费和社会保险费。被告作为劳动密集型企业，技术含量低，经营效益低，企业包袱沉重，生存压力很大。
证据八、工会委员会联席会议纪要件一份，证实被告工会委员会在企业因新冠疫情爆发导致企业出现用工严重短缺，无法完成订单，面临承担支付巨额违约金和丢失客户的巨大经营风险的情况下，就废止公司内退管理规定，倡导内退职工返岗复工保生产的的议案进行研究并形成决议。也证实被告在废止原内退管理规定前，工会已经就废止内部退养制度、已内退职工有条件的返岗复工、特殊情况下相关内退职工的安排等内容进行了沟通研究并形成议案。
证据九、职工代表大会签到表一份，证实被告召开职工代表大会出席会议人员情况，证实出席职工代表出席人数符合规定。
证据十、职工代表大会会议决议一份，证实被告召开职工代表大会就废止公司内退管理办法、对已内退职工有条件的返岗办法、内退职工返岗工作安排、符合返岗条件但因病因事返岗困难的职工安排等事项形成了决议，该决议考虑了内退职工的不同情况，作出了不同的处理方案，该决议具有合理性。同时，也证实了被告废止原内退管理办法并通知内退职工返岗复工的决议是经过民主议定程序依法通过的，会议决议及形成的规章制度具有合法性。
证据十一、鲁荣信发（2020）7号文件一份，证实被告根据职工代表大会表决通过的会议决议形成书面文件，文件废止了公司原实行的内退管理规定，并对内退职工返岗工作安排作出具体部署。
证据十二、关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书、再致内退职工的一封信、致内退职工的第三封信；张贴、发布《倡议书》的照片，证实被告通过发出倡议，倡议内退职工在公司生产经营发生严重困难的情况下积极返岗复工，保障企业复工复产。在被告的倡议下，全部内退职工132人中已经有110人办理了返岗手续，返岗率达85%，也证明被告在公司生产经营受到新冠疫情严重影响的情况下所作出的要求内退职工返岗复工的决定得到了绝大多数内退职工的拥护，被告出台的要求内退职工返岗复工的决定具有合理性。
证据十三、沟通告知过程记录单、短信、微信、快递单
、电话录音（录音光盘、录音文字版），证实被告已通过电话、短信、微信、邮寄等方式与原告就废止内退规定及返岗复工事宜进行了告知和沟通，证实原告已经知晓了被告废止内退管理规定并要求返岗复工的通知，还证实了原告已经到被告处与被告公司领导就相关返岗事宜进行了沟通。
证据十四、关于对刘汉磊等24名同志解除劳动关系的征求意见函一份，证实被告就拟与原告解除劳动合同履行了向工会征求意见的法定程序。
证据十五、工会意见，证实被告工会经研究，同意被告与原告解除劳动合同。
证据十六、解除劳动合同通知书，证实被告以原告严重违反公司的劳动纪律和规章制度为由，依法作出了与原告解除劳动合同的决定。
证据十七、视频截图，证实被告通过直接送达的方式向原告送达了解除劳动合同通知书，原告实际已经收到了该通知书。
证据十八、职工介绍信、工资调动审批表，证实原告是1996年4月由虎山水产站调入被告处工作，原告退伍后的安置接收单位应当为虎山水产站。因此根据原告在虎山水产站工作期间的年限，只能作为工龄，而不能作为在被告处的工作年限。水产站和二冷都属于独立的法人单位，水产站上级主管部门应当是水产局。
原告质证称，对证据一的真实性、合法性没有异议，对关联性有异议。该三份劳动合同，系原告之前和被告签订的劳动合同。原、被告于2009年经过一致协商，对原劳动合同内容进行变更，签订内退协议，应以内退协议内容作为劳动合同内容。按三份劳动合同签订时的规章制度来看，原告不存在任何违纪违章行为。对证据二无异议。证据二恰恰证明当年签订内退协议是有用工管理制度依据的，被告主张经营状况发生变化和履行劳动合同没有关联性。对证据三真实性、合法性、关联性没有异议，但对证明对象有异议。内退协议虽是依据规章制度而签订的，但内退协议的签订，核心还是被告与原告意思表示一致，协商签订的劳动合同和规章制度没有关系。对证据四真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，疫情防控工作简报和原、被告双方的内退协议没有关系，退一步讲，因疫情影响被告生产，但其也达不到劳动合同法第40条因情势变更致使劳动合同无法履行的情况，而被告也不是据此违法解除和原告的劳动合同关系。对证据五真实性、合法性没有异议，不存在关联性。该两次新闻报道恰恰说明日照市政府已解决了用工短缺的问题。证据六真实性不予确认，和劳动合同没有关系。对证据七真实性、合法性没有异议，对其关联性不予认可。被告系国有企业改制而来，其在追求经济利益的同时，担负着相应的社会责任。被告的生活费、福利支出是被告原本应该承担的，不得转嫁给劳动者。对证据八、证据九、证据十、证据十一、证据十二真实性、合法性没有异议，对其证明目的有异议。这几组证据仅证明被告在制定和通过其内部管理制度，但通过的管理办法并不当然的产生适用于原告的效力，不得据此解除劳动合同。解除劳动合同时，原、被告还应平等协商。工会通过的管理办法，不等于变更劳动合同内容，不必然进入劳动合同条款，双方还需重新签订或者重新协商。对证据十三没有异议。该组证据证明原告一直在和被告协商沟通，一直要求以内退协议内容继续履行。对证据十四、十五没有异议。两组证据恰恰证明被告一直在单方强制变更劳动合同内容，其解除不是平等协商的结果，系违法解除。对证据十六、证据十七没有异议，证明被告违法解除劳动合同。对证据十八，虎山水产站与二冷都属于水产局，属于一个大的系统，可以互相调动。补充说明内退协议并非2006年至2009年劳动合同的补充协议。内退协议中关于岗位、工资、离职时间、养老保险福利待遇等劳动合同主要内容进行了变更，应认定双方达成新的劳动合同。双方在长达是11年的过程中，都是以内退协议内容来履行的。
被告对原告的质证意见认为，对证据一原、被告签订的最后一份劳动合同期限是至2009年10月31日，双方劳动合同尚未期满，原被告就签订了内退协议，因此该劳动合同与本案争议的相关事项存在关联性的。对证据三原告主张内退协议为变更后的劳动合同是不正确的。内退协议是在原被告双方签订的劳动合同，尚未履行期满的情况下，经双方协商一致，劳动合同履行的相关内容，如工作岗位、工资标准等进行了变更而达成的内退协议。内退协议应是双方签订的劳动合同的补充协议，而非独立的劳动合同。两者之间劳动合同为主，内退协议为辅，内退协议是根据公司的规章制度制定的，因此内退协议和规章制度是存在关联性的。对证据六，原告在仲裁庭审阶段对该证据的真实性是认可的，在法庭上对真实性不予认可，应做解释说明。对证据八到十二，废止内退职工管理办法是被告职工代表大会通过的，不是工会通过的，原告认可与被告仍然存在劳动关系。被告通过职工代表大会通过的规章制度，就对包括原告在内的所有职工都有约束力。原告主张该管理办法对其不产生法律效力，观点是不正确的。被告提交的证据三内退协议第六条，明确约定原告在内部退休后，应当继续遵守公司的规章制度，因此原告应当根据被告修订的规章制度服从被告的工作安排，否则就是违反劳动纪律。
本院查明
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
原告系被告处职工。2003年1月1日、2006年6月7日、2006年9月26日，原、被告分别签订的劳动合同中均约定，原告应严格遵守被告依法制定的规章制度，服从被告根据生产（工作）需要进行的工作安排。原告有违反劳动纪律或本企业规章制度的，被告可解除劳动合同。2009年2月17日，原、被告签订员工内部退养协议，约定：根据公司《劳动用工管理》制度及鲁荣信发[2009]2号文件《关于提前内退的优惠政策的通知》规定，双方达成如下协议，原告自2009年2月17日离职，实行内部退休。原告内退后在其达到正式退休年龄或者符合特殊工种、病退条件的，经本人申请，被告及时上报劳动部门办理退休手续。原告内部退休后要遵纪守法，继续遵守公司的规章制度。
2020年2月，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间，因日照市外及山东省外工人未能返岗，被告出现用工短缺问题。2020年3月1日，被告工会委员会召开联席会议，研究关于“内退制度改革”的提议议案。全员表决一致通过了如下议案：自2020年3月15日起废止原《内退管理办法》，执行《劳动法》的相关规定，不再实行内部退养制度。并对已内退职工反岗工作作出部署。2020年3月2日被告召开第七届第二次职工代表大会，会议审议通过上述议案。
2020年3月2日，被告印发关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号），该通知载明：“废止《内退管理办法》，执行《劳动合同法》的相关规定，不再实行内部退养制度，已内部退养职工有条件返岗工作。
1.2020年12月31日之前符合正式退休条件的内退职工，因
身体状况，不适合返厂继续工作，本人可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，继续发放生活补贴。2.2021年12月31日之前符合正式退休条件的内退职工，因身体状况，不适合返厂工作，可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，不再发放生活补贴。3.对2021年12月31日前不符合正式退休条件，但在岗时间（以签订劳动合同时间为准）满25周年的内退职工，因身体状况，
不适合返厂工作，可以提出书面申请，经公司同意在家休养，公司承担社保费用，不再发放生活补贴。4.2021年12月31日之前不符合正式退休条件和在岗时间（以签订劳动合同时间为准）不满25周年的内退职工，公司要求全部返岗，直至按照法定年龄退休。如因病不能返岗，本人可以申请病假，提供定点医院病历和诊断证明，公司按照《劳动合同法》和《人事管理制度》的相关规定办理。如因事不能返岗，本人申请事假，经公司审核确认同意，公司按照《人事管理制度》的相关规定办理。但经公司审核认定，从事同行业工作和在同行业公司就业者例外。因各种客观原因在规定时间内不返岗又不解释说明的职工，根据《劳动合同法》和公司规章制度办理。
被告分别于2020年3月5日、3月11日、3月17日公布《关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书》、《再致内退职工的一封信》、《致内退职工的第三封信》，并在多处进行张贴宣传。后被告多次通知原告办理返岗、病退事宜，但原告均未到岗。
2020年6月28日，被告向集团公司工会发出关于对刘汉磊等24名同志解除劳动关系的征求意见函，该意见表示，鉴于原告经多次通知拒不返岗也不办理请假手续，严重违反公司规章制度和职代会决议，拟自2020年7月1日起解除原告等24名同志的劳动关系。2020年6月30日，被告工会委员会通过以下意见：同意被告自2020年7月1日起解除原告等24名同志劳动关系。
2020年7月1日，被告向原告发出解除劳动关系通知，载明：原告严重违反公司的劳动纪律和规章制度，在返岗内退职工和在职职工中产生了极度负面应向，公司决定于2020年7月1日与原告解除劳动关系。7月13日，原告到被告处领取了上述通知。
原告向日照市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，1.要求被告向原告支付赔偿金124560元；2.裁决被告向原告支付拖欠工资3220.64元。该委员会于2020年10月10日作出日劳人仲案字［2020］第328号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告对上述内容不服，于法定期限内向本院提起诉讼。
上述事实由当事人当庭陈述、仲裁裁决书、员工内部退休协议书、劳动合同、工会委员会联席会议纪要、职工代表大会签到表、关于动员全体内退职工返岗工作的倡议书、解除劳动合同通知书等证据在卷佐证。
本院认为
本院认为，原、被告对双方于2009年2月17日签订员工内部退养协议，2020年3月2日，被告印发关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）后多次通知原告到岗，原告未返岗亦未办理请假手续，被告向原告发出解除劳动关系通知书，原告于7月13日到被告处领取了上述通知的事实无异议，本院予以确认。原、被告双方于2009年2月17日签订的员工内部退养协议系当事人双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。本案争议焦点为原、被告解除劳动关系是否属于违法解除。
2020年2月，新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间，因日照市外及山东省外工人未能返岗，被告出现用工短缺问题及经营压力，按照法定程序通过工会委员会联席会议、职工代表大会的方式达成一致意见，制定关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号），并进行多种方式公示。该通知的制定属于被告行使企业内部管理权的范畴，具有合理性和程序合法性。该通知内容亦并非对内退人员一刀切返岗，而是对内退人员可能存在的多种情况综合考虑，分情况返岗。对符合返岗条件但因病因事返岗困难的职工可申请病假、事假。兼顾内退人员内退前相关情况和公司实际情况，原则安排对口的力所能及岗位，与在职职工同工同酬，该通知内容亦具有合理性。被告依法制订的不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的规章制度，对用人单位及劳动者具有约束力。
原告主张被告制定的该通知不能适用于原告。本院认为在员工内部退养协议中，载明系根据被告的《劳动用工管理》制度及《关于提前内退的优惠政策通知》的规定达成的协议，原告在内部退休后要继续遵守公司的规章制度。该规章制度不能仅理解为签订员工内部退养协议前的公司规章制度。本案中，被告制定涉案规章制度时，原、被告之间签订的关于员工内部退养协议并未履行完毕，故被告制定的合法合理的规章制度，原告应当继续遵守该规章制度。对原告关于依照《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释二》第十六条，用人单位制定的内部规章制度，与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持的规定，本案应当优先适用劳动合同的主张。本院认为，该条款明确劳动合同和集体合同的优先适用效力主要是为了防止用人单位不正当行使劳动用工管理权，借少数人民主侵害多数职工依法享有的民主权利。但本案中用人单位制定修改涉案规章制度系在新型冠状病毒感染肺炎疫情防控特殊期间，被告在面临用工严重短缺，经营风险增大，复工复产艰难的形势下采取的合理措施。且内退协议与劳动合同亦有明显区别，故原告关于被告新制定的规章制度不能对原告产生约束的主张，本院不予支持。
在被告多次向原告告知上述通知后，原告依然未到岗上班亦未办理任何请假手续长达3个多月的时间，应属于严重违反被告的劳动纪律。而在原、被告双方于2003年、2006年签订的三份劳动合同中，均对有违反劳动纪律或本企业规章制度的，被告可解除劳动合同作出约定。在关于废止内退制度和已内退职工返岗工作的通知（鲁荣信发[2020]7号）中亦对因各种客观原因在规定时间内不返岗又不解释说明的职工，根据《劳动合同法》和公司规章制度办理有所载明。本院认为，被告因原告严重违反用人单位的规章制度与原告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，不属于违法解除。对原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（五）项“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”规定，用人单位不得解除合同的主张。因该条款系针对用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同的情形，而本案被告系依据第三十九条第（二）款的规定解除劳动合同，与本条款并不冲突，故对原告的该项主张，本院亦不予支持。
因被告解除劳动合同不存在违法解除的情形，故对原告主张被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。对原告主张被告自2020年4月至6月起拖欠的工资3367.96元，因2020年4月至6月期间，原告应到岗工作，但原告未到岗提供劳动，故对该项诉讼请求，本院亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，判决如下：
本案裁判结果
一、驳回原告臧福先要求被告山东荣信水产食品集团股份有限公司支付赔偿金124560元的诉讼请求；
二、驳回原告臧福先要求被告山东荣信水产食品集团股份有限公司支付拖欠工资3367.96元的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告臧福先负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。
